Toerisme in Sri Lanka: brain drain of brain gain?

Er is veel over gesproken en besproken over de hausse in het toerisme in Sri Lanka en het dreigende tekort aan personeel waarmee de industrie te maken zal krijgen. Onlangs heeft een initiatief van de particuliere sector, georganiseerd door You Lead (van de USAID), een praktische en uitgebreide routekaart onthuld over hoe sommige van deze problemen kunnen worden aangepakt. (Jij leidt: Sri-Lanka-toerisme en gastvrijheid Workforce Competitiveness Roadmap-2018-2023).

Hoewel gedetailleerde cijfers en beoordelingen moeilijk nauwkeurig kunnen worden afgeleid vanwege het gebrek aan goede informatie, wordt algemeen aangenomen dat er ongeveer 100,000 extra direct personeel op verschillende niveaus nodig zal zijn om de verwachte groei van het toerisme in de komende 3 jaar te ondersteunen. (Economy Next 2018)

De eerder genoemde roadmap geeft voor het eerst een beeld van de private sector over wat er moet gebeuren, met duidelijke initiatieven en actieplannen. Het evalueert het dreigende tekort in de komende jaren, beoordeelt wat de opleidingsfaciliteiten zijn die in het land beschikbaar zijn, wat zijn de tekortkomingen en hoe deze tekortkomingen kunnen worden aangepakt. Het richt zich ook op de noodzaak om jongeren bewust te maken van de diverse carrièremogelijkheden voor creatieve personen in de toeristische sector.

Een aspect dat in deze routekaart is aangestipt, is het grote aantal bekwame Sri Lankanen dat in het buitenland werkt, en strategieën om te proberen hen terug te lokken als hun contracten voorbij zijn. Dit leidde tot veel discussie over de uittocht van goed opgeleid horecapersoneel naar het Midden-Oosten en de Malediven.

Daarom werd aangenomen dat dit een geschikt moment zou zijn om deze kwestie in een monografie nader te bespreken.

DE ARBEIDSKRACHT VAN SRI LANKAN

Lokale algemene werkgelegenheid

Het is een bekend feit dat Sri Lanka een hoge alfabetiseringsgraad heeft van 95% (Ministerie van Hoger Onderwijs) met een beroepsbevolking van 8,249,773 boven de leeftijd van 18 jaar (Department of Census and Statistics 2016). Het werkloosheidspercentage is ongeveer 4.5%.

"Het aantal vrouwen dat deelneemt aan de beroepsbevolking van Sri Lanka is gedaald tot 36 procent in 2016 van 41 procent in 2010", aldus de Wereldbank. Dit is veel lager dan het wereldgemiddelde van 54% (Wereldbank: arbeidsparticipatie van vrouwen in 2016). In Aziatische landen kan dit te wijten zijn aan het huwelijk, het opvoeden van kinderen en aanverwante huishoudelijke taken en genderdiscriminatie.

Buitenlandse werkgelegenheid

Overmakingen van Sri Lankanen die in het buitenland werken, zijn van groot belang geworden voor de Sri Lankaanse economie. Tegenwoordig zijn de geldovermakingen van werknemers Sri Lanka's grootste verdiener van deviezen en is de betalingsbalans van het land sterk afhankelijk van het inkomen dat wordt gegenereerd door migrerende werknemers. Overmakingen van werknemers in 2017 daalden met 1.1 procent tot 7.16 miljard dollar, vergeleken met 7.24 miljard dollar in dezelfde periode van 2016. (Ceylon Today 2018). Het belang van geldovermakingen voor de betalingsbalans en de economie van Sri Lanka is zo groot dat sommigen de hedendaagse Sri Lankaanse economie hebben beschreven als een 'overmakingsafhankelijke economie'.

Volgens de minister van Buitenlandse Werkgelegenheid Thalatha Athukorala is het totale buitenlandse personeelsbestand van Sri Lanka in december 1,189,359 gestegen tot 14 (ongeveer 18% van de beroepsbevolking boven de 2016 jaar).

Er is een gemiddelde 'uitstroom' per jaar van ongeveer 260,000, waarvan 66% mannen. Dienstmeisjes bedragen ongeveer 26%. (Sri Lanka Bureau of Foreign Employment - SLBFE 2017).

Lokale werkgelegenheid in het toerisme

Toerisme wordt beschouwd als een van de belangrijkste industrieën die jongeren een breed scala aan werkgelegenheid bieden. Het jaarverslag 2016 van de Sri Lanka Development Authority (SLTDA) geeft aan dat er 146,115 medewerkers in alle rangen direct in de sector werkzaam zijn. De toeristenindustrie heeft echter een groot multiplicatoreffect, waarbij naar schatting elke 100 directe banen die in de Sri Lankaanse toerismesector worden gecreëerd, ongeveer 140 indirecte banen genereert in de aanvullende sectoren (WTTC, 2012). Op basis hiervan zou het totale toeristische personeelsbestand van Sri Lanka ongeveer 205,000 moeten zijn. De echte informele sector, die de verschillende ambachtslieden, strandexploitanten, enz. omvat die zich met toerisme bezighouden, omvat echter een formidabel aantal. Daarom zijn branchespecialisten van mening dat de werkelijke impact van toerisme op het levensonderhoud van mensen meer dan 300,000 zou kunnen bedragen.

Volgens de SLTDA zullen tegen 15,346 zo'n 2020 nieuwe kamers in gebruik worden genomen in 189 nieuwe vestigingen in de formele sector. Deze auteur schat dat het nieuwe personeel dat nodig is om deze nieuwe kamers te bedienen ongeveer 87,000 zal bedragen, alleen in de directe/formele sector). Rekening houdend met het multiplicatoreffect van de informele sector, zou dit totaal kunnen oplopen tot meer dan 200,000, wat resulteert in een totale geschatte beroepsbevolking in het toerisme van ongeveer 500,000 of meer in 2020 (De WTTC verwacht dat dit cijfer met 602,000 personen iets hoger zal liggen).

Dit zou dan betekenen dat tegen 7 ongeveer 8% -2020% van de Sri Lankaanse beroepsbevolking in toerisme zou zijn.

Lokale toeristische medewerkers in buitenlandse werkgelegenheid

Het is een bekend feit dat een groot aantal Sri Lankaanse geschoolde horecamedewerkers werkzaam is in het Midden-Oosten en de Malediven. Er zijn echter geen geloofwaardige statistieken van deze cijfers beschikbaar.

Daarom zullen enkele conservatieve aannames worden gedaan om deze cijfers te schatten.

Het totale geschatte personeelsbestand van SL in het buitenland: - 1,189,359
Percentage huishoudsters (ref.SLFBE): - 26%
Stel dat 12% van de categorie niet-huishoudster toeristisch werk is.

Daarom zal op deze basis de geschatte uitsplitsing als volgt zijn:

Deze analyse geeft aan dat ongeveer 140,000 SL-toerismemedewerkers in het buitenland zouden kunnen werken. Volgens de SLFEB vertrekken jaarlijks gemiddeld 260,000 werknemers naar een buitenlandse tewerkstelling. Als dezelfde ratio's als hierboven worden gehanteerd, zou dit betekenen dat het jaarlijkse verloop of 'uitstroom' van toeristische werknemers elk jaar ongeveer 30,000 zou bedragen.

Het probleem

Uit de voorgaande basisanalyse blijkt dat ongeveer 140,000 toeristische werknemers in het buitenland tewerkgesteld zijn en feitelijk ongeveer 30,000 werknemers per jaar 'verliezen'.

De vraag is dus of dit goed of slecht is.

Op het eerste gezicht lijkt het erop dat SL zijn bekwame toerismepersoneel verliest aan vestigingen in het buitenland, wat in feite een 'braindrain' is.

Bij nadere bestudering van dit fenomeen komt echter een iets ander beeld naar voren.

Stap 1 - Zoals de meeste toerismebeoefenaars in de hotelsector in SL weten, gaan ruwe, ongetrainde jonge mensen vaak naar een resort om hun carrière in de horeca te beginnen. Ze starten vanaf de onderste sporten, doen ervaring op en werken zich omhoog in de hiërarchie in de door hen gekozen afdeling of vakgebied. Zelfs de basisprincipes van verzorging en etiquette zijn bijgebracht in de resortomgeving. Daarom zijn de meeste goede resorthotels echt de basisopleidingsgebieden voor jonge aspirant-hoteliers.

Stap 2 - Na enkele jaren ervaring te hebben opgedaan, stijgt de rekruut in de rangen naar hogere banen.

Stap 3 - Uiteindelijk kan het individu het resort verlaten om in een 5-sterren stadshotel te gaan werken om meer ervaring en kennis op te doen. Meestal is het de droom van een jongere om in een stadshotel van topklasse te werken, waardoor hij meer bekendheid krijgt met de industrie.

Stap 4 - Na enkele jaren gewerkt te hebben in het 5-sterren stadshotel, kan de jonge aspirant werk zoeken in het buitenland. Een goed salaris, accommodatie, vliegtickets en andere voordelen lokken deze jonge mannen en vrouwen naar het buitenland op contractbasis. De meeste internationale hotelmerken die actief zijn in het Midden-Oosten en de Maldiven zijn op zoek naar personeel met goede ervaring in een 5-sterrenomgeving. Het is dus geen ongebruikelijk fenomeen om een ​​gestage uittocht van opgeleid personeel naar vreemde landen te zien om daar te werken.

Stap 5 - In een goede werkomgeving in de buitenlandse horeca, vooral met internationale merken, is er een hoge mate van blootstelling aan goede praktijken en ervaring, waarbij meestal nauw wordt samengewerkt met wereldberoemde experts in de respectieve vakgebieden. Op deze manier doet de jongere een schat aan kennis en ervaring op en wordt hij goed beloond voor zijn diensten.

Stap 6 - Het merendeel van deze buitenlandse tewerkstelling is op basis van een contract voor bepaalde tijd, eventueel verlengbaar over enkele cycli. Uiteindelijk verdient de werknemer voldoende geld voor zijn woning in Sri Lanka en besluit hij terug te komen. Wanneer hij terugkeert met zijn nieuwe ervaring en kennis onder zijn riem, zouden de meeste hotels in de stad of resorts hem heel gemakkelijk rekruteren, op een veel hogere positie dan voordat hij vertrok.

Zo is de cyclus gesloten, met de jonge werknemer nu in een hogere positie, zowel op het werk als in de samenleving, met wat redelijk spaargeld op de bank om voor zijn gezin te zorgen.

Conclusie

Uit de voorgaande analyse en evaluatie blijkt dat in het geval van de toeristenindustrie de uittocht van werknemers die naar het buitenland gaan, niet helemaal een slechte zaak voor de industrie is. Medewerkers die naar het buitenland gaan, komen aan het einde van hun contract in het buitenland bekwamer en ervarener terug.

Er zijn veel van zulke inspirerende en goede verhalen over terugkeerders van horecamedewerkers. Daarom is het misschien niet allemaal kommer en kwel voor de hotelbranche omdat werknemers Sri Lanka verlaten om te genieten in het buitenland. Los van het feit dat het een 'Brain-Drain' is, zou de horeca dit misschien als een 'Brain-Gain' moeten beschouwen.

 

De auteur, Srilal Miththapala, heeft veel ervaringen uit de eerste hand om dergelijke werknemers terug te zien keren nadat ze hun carrière in het buitenland hebben verbeterd. Het vermelden waard is dat van de Garden Maintenance Executive in een van de resorts waarbij de auteur betrokken was. Deze specifieke werknemer was afgestudeerd in de landbouw en werd al snel gepromoveerd tot tuinbouwer om de ecologische troeven van de groep over het hoofd te zien. Hij kreeg een baan als assistent-tuinder bij het Ritz Carlton in Bahrein, waar hij uiteindelijk uitgroeide tot de hoofdtuinbouwer van de activiteiten in het Midden-Oosten van de groep en verschillende prijzen won voor de tuinaanleg van de hotelgroep. Na 12 jaar te hebben gediend, is hij nu terug, met een openstaande vacature, om op elk moment terug te keren naar de Ritz Carlton-groep.